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    無論是具有一定規(guī)模的醫(yī)院，或是兩三個醫(yī)生的民營診所，都會面對一個十分無奈的現象：優(yōu)秀員工的離職。經營者在抱怨現在的年輕人不好駕馭的同時是否反思過自己身上的不足。在一味節(jié)省人力成本的同時是否進入了惡性循環(huán)。

    口腔門診為什么留不住優(yōu)秀的醫(yī)生？

    1、老板是診所的核心

    一個診所團隊好不好，首先取決于作為核心人物的老板做得正不正，老板做得不正，這個團隊肯定會散掉。員工們會觀察老板是不是一個斤斤計較的一個人，大不大度，如果老板是一個小肚雞腸的人，一有風吹草動，肯定就會有員工離你而去。還有就是老板是否真誠，對患者是否真誠，對員工是否真誠，這都會在言行上體現出來。即使老板表面對員工真誠，對患者不真誠，也會影響員工對老板的信任。

    2、弄明白醫(yī)生為什么要在你這里上班

    成功的老板都會琢磨員工，他為什么要跟著**？感情因素是一方面，但除了感情因素外，他跟著我主要追求的是什么？要仔細羅列，能羅列出十幾點甚至幾十點最好。

    我認為其中的兩點很重要，第一點就是收入。

    關于收入問題老板和員工通常羞于啟齒，其實這都是雙方最關心的話題，老是用事業(yè)心、上進心和企業(yè)文化去淡化收入問題，事實上是不對的。老板心中要明白，并且大聲實事求是的說出來：員工跟著**，就是為了錢。

    為了錢是很正當的，我跟你干，我要獲得一個好的收入，我要改善我的生活，我要提高我的生活質量。既然非常正當，就可以放在桌面上去說，在條件允許的時候應該滿足他，他作出多少貢獻你就應該給他多少報酬，所以老板對員工一定不能摳。員工該拿的錢一定要給他拿，除了正常該拿的錢之外，如果他有貢獻的話你還是要給特殊的受益。

    第二點是員工的發(fā)展空間

    大部分醫(yī)生在你這里工作，絕對不是為了現在的這些收入，即使你給的工資已經很高了，但還是留不住好的醫(yī)生。老板應該讓員工看到未來的發(fā)展空間以及診所的發(fā)展?jié)摿?，沒有哪個員工希望若干年后的自己同今天一樣，或者更差，除非他退休了。

    3、讓員工把心思用在工作上

    很多診所或者門診自認為很注重經營，總想搞活動促銷，有的讓大夫之間有任務量的競爭，結果往往出乎管理者的預期，營業(yè)額不升反降，更會造成優(yōu)秀員工的流失。

    分析其中的原因是管理者經常對工作制度進行改革，讓員工把過多的精力放到了爭奪自身利益上面，面對新的工作要求人人自危，一旦出現不公平的現象就會有員工主動離職。所以領導者要有一套成熟的管理方案，讓員工把充分的精力放在看病上面，不用花心思擔心自己的利益，這才是聰明的管理者。

    4、員工第一，患者第二

    門診創(chuàng)造出高度的員工滿意度帶來員工更大的投入，從而帶來更高質量的技術與服務，進而帶來更多的回頭客，更高的營業(yè)額和利潤。聰明的老板會明白這個道理：如果醫(yī)生滿意了，患者也會滿意。

    口腔門診的成功需要依靠有患者導向的員工，患者從進入門診的那一刻起，到走出門診，接觸時間最長的人就是醫(yī)生。在患者的眼中，該醫(yī)生就代表著整個門診。醫(yī)生、護士、前臺，任何人若做不到以患者為導向，都會有損整個門診的正面形象。

    如果你善待你的醫(yī)生，你的醫(yī)生就會善待患者。

    5、不能用的人一定不能留

    很多門診員工流動性很大，總是缺少醫(yī)生，老板這時一定要反思自己。一個員工走了可能是員工的問題，十個員工走了門診肯定也有問題。

    在這種情況下，更要寧缺毋濫，不能想先留下來試試看吧，不行再辭退。把一個人放在不適合他的位置上，他帶來的弊端遠超過他所帶來的受益，而且還會影響到其他的員工。

    總的來說，目前的口腔市場很多診所都缺少有能力的大夫，也有一部分優(yōu)秀的大夫待業(yè)在家?，F在找工作不難，但找到合適的工作很難，這就是社會資源的浪費。

    其實老板和員工都應該更加成熟一些，老板提供了工作的平臺，作為員工就應該考慮如何將自己的價值最大化，給老板帶來更多的受益，自己的收入與付出成正比；作為老板，也要讓員工的付出得到應有的回報，優(yōu)秀的員工就像老板手中的一把利器，不能一味的想節(jié)省成本，從而失去了營利的本錢。