漲工資！剛剛公立醫(yī)院績效工資調(diào)控線發(fā)布
2022-10-12 16:58
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來源：見文末
作者：愛愛醫(yī)小編
責(zé)任編輯：愛愛醫(yī)小編
[導(dǎo)讀] 突破現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)，劃分不同水平上漲額度。
突破現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)，劃分不同水平上漲額度。
近日，青海省印發(fā)《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的實(shí)施意見》（以下簡稱《意見》）。
圖源：青海省人社廳官網(wǎng)《意見》對(duì)公立醫(yī)院薪酬改革再次“松綁”，圍繞漲工資進(jìn)行工作部署。推進(jìn)編內(nèi)編外同工同酬，突破現(xiàn)有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)工資標(biāo)準(zhǔn)，劃分不同水平的上漲額度，提出了多項(xiàng)利好醫(yī)務(wù)人員的措施。一是青海省事業(yè)單位統(tǒng)一執(zhí)行的工資津貼補(bǔ)貼，包括：基本工資、國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績效工資、改革性補(bǔ)貼和績效考核獎(jiǎng)，按照國家和我省規(guī)定的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)核定。二是核增的績效工資，由同級(jí)人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門，根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)，依據(jù)公立醫(yī)院績效工資調(diào)控線核定。按照允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平的要求，對(duì)青海省公立醫(yī)院分等級(jí)確定績效工資調(diào)控線。三級(jí)公立醫(yī)院核增績效工資的調(diào)控線按照上年度全省事業(yè)單位年平均工資水平的50%確定；二級(jí)及以下公立醫(yī)院核增績效工資的調(diào)控線按照上年度全省事業(yè)單位年平均工資水平的40%確定。公立醫(yī)院績效工資調(diào)控線，今后隨地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)指數(shù)、職工平均工資等因素的變動(dòng)，適時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整。全省事業(yè)單位上年度年平均工資水平每年由省人力資源社會(huì)保障廳統(tǒng)一公布。各級(jí)人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門要依據(jù)績效工資調(diào)控線、上年度醫(yī)院績效工資發(fā)放水平和國家對(duì)醫(yī)院的績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果（分A、B、C、D四個(gè)等次），合理核定公立醫(yī)院的績效工資水平和總量，保持績效工資水平的有序增長。對(duì)上年度績效工資發(fā)放水平未達(dá)到調(diào)控線的醫(yī)院，績效考核等次較上年提高的，可按不超過上年度全省事業(yè)單位年平均工資水平20%的幅度提高績效工資水平；績效考核等次雖未提高但考核分值較上年提高的，可按不超過10%的幅度提高績效工資水平；績效考核分值較上年下降的，原則上績效工資水平不予提高。對(duì)上年度績效工資發(fā)放水平已超過調(diào)控線的醫(yī)院，績效考核等次較上年提高的，可按不超過上年度全省事業(yè)單位年平均工資水平10%的幅度提高績效工資水平；績效考核等次雖未提高但考核分值較上年提高的，可按不超過5%的幅度提高績效工資水平；績效考核分值較上年下降的，原則上績效工資水平不予提高。在具體核定績效工資時(shí)，應(yīng)綜合考慮醫(yī)院的功能定位、公益目標(biāo)完成情況、社會(huì)滿意度評(píng)價(jià)狀況、經(jīng)費(fèi)保障能力、醫(yī)院長期債務(wù)償還狀況等因素，合理核定醫(yī)院的績效工資總量，并對(duì)個(gè)別高層次人才聚集、公益目標(biāo)任務(wù)繁重、需要重點(diǎn)扶持、自我經(jīng)費(fèi)保障能力較強(qiáng)、承擔(dān)科研教學(xué)任務(wù)的公立醫(yī)院，以及中藏蒙醫(yī)藥特色優(yōu)勢突出的中藏蒙醫(yī)醫(yī)院，在核增績效工資時(shí)適當(dāng)予以傾斜。對(duì)績效考核結(jié)果為不合格D等次的公立醫(yī)院，不論績效工資發(fā)放水平是否超過調(diào)控線，均按上年度全省事業(yè)單位年平均工資水平3％-5％的幅度降低績效工資水平。落實(shí)允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)的要求，建立績效工資總量動(dòng)態(tài)追加機(jī)制。根據(jù)醫(yī)院當(dāng)年醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后的結(jié)余情況，可追加核增一次性績效工資總量，不計(jì)入績效工資總量核定基數(shù)。各公立醫(yī)院于次年第一季度根據(jù)醫(yī)院財(cái)務(wù)決算情況申報(bào)追加績效工資總量計(jì)劃，報(bào)經(jīng)主管部門審核同意后，由同級(jí)人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門核定下達(dá)績效工資總量。對(duì)參加重大疫情等突發(fā)事件醫(yī)學(xué)救援和公共衛(wèi)生應(yīng)急處置的公立醫(yī)院，根據(jù)承擔(dān)任務(wù)的工作量、風(fēng)險(xiǎn)程度、突出貢獻(xiàn)等，可由同級(jí)人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門核增一次性績效工資總量，不計(jì)入績效工資總量基數(shù)。充分落實(shí)內(nèi)部分配自主權(quán)公立醫(yī)院可繼續(xù)完善崗位績效工資制，在執(zhí)行事業(yè)單位現(xiàn)行工資津貼補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，通過搞活績效工資分配，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性。在核定的績效工資總量內(nèi)，依據(jù)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資適當(dāng)拉開差距分配。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，可進(jìn)一步加大搞活分配力度，將部分或全部基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資統(tǒng)籌使用搞活分配，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。公立醫(yī)院也可結(jié)合單位實(shí)際，打破現(xiàn)行的制度框架，在核定的薪酬總量內(nèi)，自主確定更加靈活有效的分配模式，可探索實(shí)行全員年薪制、崗位薪酬制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制等靈活多樣的分配形式，逐步建立體現(xiàn)崗位職責(zé)和知識(shí)價(jià)值的薪酬體系。可根據(jù)不同崗位職責(zé)要求，自主設(shè)立體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)特點(diǎn)和崗位價(jià)值的薪酬項(xiàng)目，實(shí)行以崗定責(zé)、以崗定薪、責(zé)薪相適、考核兌現(xiàn)的分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬制度有效激勵(lì)作用。要合理確定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定收入和有效激勵(lì)，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能，充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益屬性。公立醫(yī)院根據(jù)自身特點(diǎn)，內(nèi)部分配時(shí)應(yīng)充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，重點(diǎn)向臨床一線、關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和貢獻(xiàn)突出的醫(yī)務(wù)人員傾斜，要結(jié)合實(shí)際向人民群眾急需且專業(yè)人才短缺的專業(yè)傾斜，努力使綜合性醫(yī)院兒科、產(chǎn)科、急診科、感染科等緊缺專業(yè)醫(yī)師的薪酬水平不低于醫(yī)院醫(yī)師薪酬平均水平。內(nèi)部分配要充分體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)、管理等要素的價(jià)值，適當(dāng)提高低年資醫(yī)生薪酬水平，公立中藏蒙醫(yī)醫(yī)院內(nèi)部分配要鼓勵(lì)使用中藏蒙醫(yī)藥技術(shù)方法。要合理拉開收入差距，避免平均主義，真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。公立醫(yī)院制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，并經(jīng)醫(yī)院職工代表大會(huì)討論通過，報(bào)公立醫(yī)院主管部門備案。規(guī)范公立醫(yī)院負(fù)責(zé)人薪酬管理建立健全醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬分配激勵(lì)約束機(jī)制，堅(jiān)持短期激勵(lì)與中長期激勵(lì)相結(jié)合，注重長期激勵(lì)。鼓勵(lì)考核制度健全完善的地區(qū)，對(duì)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人探索實(shí)行年薪制，公立醫(yī)院主管部門會(huì)同人力資源社會(huì)保障、財(cái)政、醫(yī)保部門，根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、相當(dāng)條件人員收入水平等因素，合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。公立醫(yī)院主管部門依據(jù)公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人工作責(zé)任、年度目標(biāo)和任期目標(biāo)完成情況、職工滿意度等因素進(jìn)行考核后兌現(xiàn)發(fā)放。實(shí)行年薪制的主要負(fù)責(zé)人薪酬不納入醫(yī)院薪酬總量或績效工資總量。未實(shí)行年薪制的公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人，醫(yī)院在內(nèi)部分配中要保持主要負(fù)責(zé)人與其他負(fù)責(zé)人、職工薪酬水平的合理關(guān)系，主要負(fù)責(zé)人薪酬水平原則上控制在單位職工薪酬平均水平的3倍以內(nèi)。同時(shí)，可采取設(shè)定系數(shù)等方式合理確定其他負(fù)責(zé)人薪酬水平。自《人力資源社會(huì)保障部 財(cái)政部 國家衛(wèi)生健康委 國家醫(yī)保局 國家中醫(yī)藥局關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2021〕52號(hào)）印發(fā)之日起，對(duì)于仍違規(guī)新增舉借長期債務(wù)的公立醫(yī)院，在該新增長期債務(wù)償還完畢前，嚴(yán)格控制醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬水平增長。建立健全科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制按照國家和青海省公立醫(yī)院績效考核有關(guān)要求，衛(wèi)生健康等部門要以公立醫(yī)院公益服務(wù)為核心，突出公立醫(yī)院功能定位、公益性職責(zé)履行、醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營效率、持續(xù)發(fā)展、費(fèi)用控制、成本控制、長期債務(wù)、醫(yī)保政策執(zhí)行情況和滿意度評(píng)價(jià)等考核指標(biāo)，建立健全科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)體系，充分利用信息化手段，全面開展公立醫(yī)院年度績效考核評(píng)價(jià)工作。有條件的可引入第三方評(píng)估，提升考核的客觀公正性?？己私Y(jié)果與薪酬總量掛鉤，對(duì)考核不合格的，要適當(dāng)核減薪酬總量。衛(wèi)生健康部門要加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的激勵(lì)約束，綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理的實(shí)際情況、醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果和年度目標(biāo)、任期目標(biāo)完成情況等因素，建立健全科學(xué)的主要負(fù)責(zé)人績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和指標(biāo)體系，強(qiáng)化主要負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)管理，建立問責(zé)機(jī)制，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院要在主管部門的指導(dǎo)下，切實(shí)履行主體責(zé)任，建立內(nèi)部績效考核機(jī)制和評(píng)價(jià)辦法，充分發(fā)揚(yáng)民主，全面完善績效考核制度，強(qiáng)化績效考核管理，重點(diǎn)考核醫(yī)務(wù)人員的工作績效，突出崗位職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及患者滿意度等內(nèi)容，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，合理拉開分配差距。版權(quán)歸原作者所有，若有違規(guī)、侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系我們
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